Uno de los principales desafíos que enfrentan hoy los colegios privados es la alta rotación docente, revela un informe de PickApply, la plataforma online de búsqueda de talento especializada en el sector educativo. Este fenómeno no solo compromete la continuidad pedagógica, sino que también genera importantes costos financieros y afecta la gestión institucional.
La dificultad para mantener equipos docentes estables complica el funcionamiento de las escuelas, que deben afrontar una creciente escasez de profesionales calificados, competencia por el talento y restricciones presupuestarias. El informe de PickApply destaca que los gastos asociados a liquidaciones, procesos de búsqueda y capacitación de nuevos docentes son cada vez más significativos, y que las vacantes suelen demorar entre tres y seis semanas en ser cubiertas. Esta situación eleva la carga de trabajo de los equipos directivos y perjudica la experiencia educativa de los estudiantes.
A la hora de reclutar nuevos profesionales, el 85,6% de los colegios privados consultados declara tener serias dificultades, principalmente por la falta de idoneidad o preparación de los candidatos, seguido por su limitada capacidad para gestionar conflictos emergentes.
Otro dato relevante es que el 93,8% de las instituciones no cuenta con equipos específicos para llevar adelante los procesos de contratación, selección y retención de talento. En la mayoría de los casos, estas tareas recaen directamente en los directivos. “Las escuelas suelen iniciar un proceso de contratación impulsadas por la urgencia de cubrir una vacante, sin una planificación estratégica, salvo en el caso de cargos medios o altos. Esto complica también la construcción de una cultura institucional sólida”, explica la CoCEO & cofundadora de PickApply, Daniela Borlenghi, quien es licenciada en Educación.
Para prevenir o reducir la rotación, la experta recomienda acompañar al nuevo docente especialmente durante las primeras semanas, brindándole un referente dentro de la institución. “Es clave que los directivos mantengan reuniones periódicas con sus equipos, estén atentos a señales de alerta como desmotivación, ausencias o licencias reiteradas, y trabajen activamente en crear un entorno laboral saludable”, afirma Borlenghi. Y agrega: “Un buen clima laboral no es suficiente. Las escuelas que logran atraer y retener talento son aquellas que comunican con claridad quiénes son, cómo trabajan y en qué creen. Es decir, que cuentan con una propuesta institucional sólida, identidad pedagógica, oportunidades de formación, liderazgo y escucha activa”.
Además, Borlenghi advierte: “Más allá de lo salarial —que no está en debate—, las instituciones deben ofrecer otros motivos para que los docentes elijan quedarse. No todo se resuelve con dinero, pero sí es posible generar climas laborales sanos, con trayectorias de crecimiento, reconocimiento, espacios de participación y contención emocional. La verdadera retención sucede cuando hay acompañamiento y sentido de pertenencia. Además, los docentes jóvenes tienen otra visión del trabajo: no buscan quedarse toda la vida en un mismo lugar, y las escuelas deben adaptarse a eso”.
Finalmente, contar con un equipo profesionalizado para gestionar el talento docente “mejora significativamente los tiempos de cobertura de vacantes, favorece el alineamiento entre el perfil y la cultura institucional, y reduce los índices de rotación. Además, permite pensar estratégicamente, acompañar trayectorias y generar sentido de pertenencia. Las escuelas que invierten en la gestión del talento construyen identidad, fidelización y continuidad pedagógica”, concluye Borlenghi.
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